EL COUCHING

David Fischman. "El Mercurio"

Alberto es un gerente que tiene un problema de "escucha". Tiende a hablar más y a escuchar menos. Esto irrita a sus jefes y genera problemas al clima laboral. La empresa le asigna a Juan como coach, para que lo ayude a manejar su problema. En la reunión Juan le dice:-"Alberto, eres un excelente gerente. Aun así, existe una oportunidad para que mejores".-"Encantado", responde Alberto. "Soy una persona que quiere progresar, ser mejor. Sé que tengo mucho que aprender, y estoy dispuesto. Además...".-"Alberto, te ruego que me escuches", comentó Juan en un tono cortante, pero con respeto. "Justamente lo que acaba de ocurrir en este momento es tu principal problema".-"Pero, ¿de qué hablas? ¿Qué ha ocurrido?"-Hablas demasiado y no escuchas. Ese es el principal problema que debes mejorar", comentó Juan. "Para mejorar, te sugiero que primero...".Para muchos este diálogo sería denominado coaching o entrenamiento. Es el proceso durante el cual una persona entrena a otra en el puesto. Sin embargo, el coaching se ha desarrollado en el tiempo. A este tipo de coaching lo podríamos denominar fase 1. Es la fase más básica: un entrenador destaca los errores e indica cómo solucionarlos. El problema de este tipo de coaching es que, como un tercero le indica a la persona lo que tiene que mejorar, esto genera dependencia. Evita que el ejecutivo encuentre sus propias respuestas para mejorar. Por otro lado, desmotiva, ya que a nadie le gusta que le digan que está equivocado. Es preferible darse cuenta uno mismo.En el coaching fase 2, Alberto y Juan tendrían el siguiente diálogo:-"Alberto, tengo los resultados de la encuesta de clima laboral de tu área, por favor míralos y coméntamelos".-No puedo creerlo, la gente dice que no sé escuchar...".-"¿Por qué piensas que aparece ese resultado?", pregunta Juan.-"Quizás voy muy rápido y no tengo tiempo para escucharlos".-¿Qué podrías hacer para mejorar en este aspecto?", pregunta Juan.-"Bueno, creo que podría tomarme un tiempo y...".Como se dan cuenta, en este caso Juan toma un rol menos directivo y permite que Alberto tome conciencia de su problema y encuentre soluciones propias. Este tipo de coaching es mejor que el anterior, puesto que permite que Alberto aprenda a aprender y logre un grado de independencia mayor.El coaching fase 3, propuesto por el especialista Marshall Goldsmith, va más allá. Él plantea que sea una responsabilidad compartida entre los subordinados y el entrenador designado.El coach se reúne primero con cada uno y les hace dos preguntas: ¿Qué crees que hace bien tu jefe? ¿Qué crees que debería mejorar? Luego el coach compromete a los subordinados a darle una retroalimentación mensual honesta a su jefe. El coach se reúne con el jefe y le pide que observe la retroalimentación de sus subordinados y seleccione 3 aspectos que quiere cambiar. Lo importante es que el jefe también se compromete a hacer seguimiento con su gente.Por ejemplo, Alberto debería acercarse a sus subordinados cada mes y pedirles consejos de cómo creen ellos que podría escuchar mejor. Este diálogo tiene tres objetivos:-Comunica a todos que el jefe quiere cambiar.-El subordinado es quien mejor conoce el tipo de problemas de comunicación que frecuentemente ocurren y podrá dar mejores consejos.-Obliga al jefe a realizar un seguimiento periódico de su propio avance.Marshall Goldsmith realizó una investigación reciente con más de 1.500 ejecutivos que fueron entrenados. Encontró que el coaching fase 3 es, sin duda, el más efectivo y el que produce los cambios más duraderos.